Locatie, Morgen 47 Soest
0625191202
info@coachingvan.nu

Aanpak om een training samen te stellen

Alles over coaching, training en bedrijfsYoga

Aanpak om een training samen te stellen. Hoe start je? Wat heb je nodig en wat zijn de stappen die nodig zijn om een training effectief te maken? Veel vragen die lastig zijn voor u als opdrachtgever! Hieronder een globale aanpak zoals wij die hanteren.

De aanpak om training samen te stellen

De aanpak bij de training van nu. In de trainingen gaan we aan de slag met de uitdaging om de transfer en borging van onze trainingen zo groot mogelijk te maken. Dat doen we vanuit het perspectief van de klant. De centrale vraag is: Wat kun jij als klant doen om de kans zo groot mogelijk te maken dat jouw medewerkers het geleerde toepassen in hun werk?

In deze vraag zie je het woordje ‘kans’. Voor transfer en borging geldt: Je hebt nooit controle, maar altijd invloed. Zoals dat overigens ook voor veel andere dingen in het leven geldt. Je kunt geen prestatieverbetering garanderen, maar je kunt wel alle invloed gebruiken die je hebt. Zoveel te meer je jouw invloed gebruikt, zoveel te beter het resultaat.

Niet de training centraal

In mijn visie op trainen staat niet de training centraal. De training is een middel. En ik vind het leuk werk maar het resultaat vindt ik leuker en belangrijker om te behalen. Uiteindelijk gaat het om gedragsverandering; om toepassing van het geleerde in het werk of privéleven van de deelnemer. In de vorige eeuw hebben opleidingen en trainingen een plaats veroverd in organisaties. En dat is geweldig mooi. Maar het resultaat is dat de ‘opleidingsafdelingen’ het ‘opleidingsaanbod’ en de ‘trainingsdoelen’ soms belangrijker zijn geworden dan het uiteindelijke doel: toepassing. Bij mij staat de deelnemer en de organisatie waar ik training aan geef centraal!

aanpak_om_een_training_samen_te_stellen

Training de beste keuze?

Dat denk ik wel! Een training is een onderschat instrument qua motivatie en rendement. Dat betekent dat ik nog altijd een training en coaching als uitgangspunt neem. Want heel vaak is een training alleen niet voldoende voor een prestatieverbetering. Ik kies bewust voor het beïnvloeden van de deelnemers en management. Omdat de vraag naar gedragsverandering vaak aan een trainer gesteld wordt betrek ik management als borging voor het geleerde. Trainers spelen vaak een cruciale rol in het omdenken van ‘leren’ naar ‘presteren’ voor de deelnemers.

Ik wil met mijn trainingen een bijdrage leveren aan de effecten van een organisatie!

De training 7 stappen aanpak

1 Intake opdrachtgever

Een intake met een opdrachtgever begint meestal met een telefoontje of e-mail, en eindigt met een goedgekeurde offerte. In dit hoofdstuk krijg je tips die je tijdens deze intake kunt toepassen om je te focussen op de uiteindelijke prestatieverbetering.

2 Gedragsdoelen

Goede trainingsdoelen beschrijven wat een deelnemer aan het einde van de training geleerd heeft.Goede gedragsdoelen beschrijven wat de deelnemers na afloop van de training gaan doen. In dit hoofdstuk krijg je informatie over het belang van gedragsdoelen en voorbeelden daarvan.

3 Intake deelnemers

Deelnemers leren veel meer wanneer de training aansluit bij hun motivatie, bij hun kennis en ervaring, en bij hun werksituatie. Een eerste contact met deelnemers is daarom belangrijk. In dit hoofdstuk vind je manieren waarop je een intake kunt uitvoeren, en opdrachten die je zou kunnen geven.

4 In de training

De opbouw van de training is cruciaal wanneer je de deelnemers wilt voorbereiden op de toepassing
ná de training. In dit hoofdstuk ontdek je hoe je de transfer van jouw training kunt bevorderen door de
opbouw van de training, en de keuze van werkvormen.

5 Sociale ondersteuning

Mensen zijn sociale wezens. Ze zullen geneigd zijn om hun gedrag te veranderen en die verandering
vol te houden, wanneer ze gesteund worden door hun omgeving. In dit hoofdstuk ontdek je hoe je dit
kunt inzetten om de transfer en borging van jouw trainingen te bevorderen.

6 Van training naar leertraject

Geen enkele gedragsverandering leer je in één keer. Dat gaat met vallen en opstaan, en er gaat tijd overheen. Een eenmalig leermoment heeft dan ook weinig rendement. In dit hoofdstuk ontdek je het belang van leertrajecten, en hoe je van jouw trainingen zulke leertrajecten kunt maken. Coaching on the job is zeker een goede optie

7 Evaluatie

Meten is niet alleen weten, meten is ook beïnvloeden. Door te evalueren, heb je al invloed op het
leerrendement. In dit hoofdstuk ontdek je op welke manieren je kunt evalueren, en hoe je die evaluatie
tot een onderdeel van het leertraject kunt maken.

Deze pagina over Aanpak om een training samen te stellen is geschreven door Virgil van Dijk

Avatar
volg me op
Latest posts by Virgil van Dijk (see all)