Succes met je sollicitatie! en 4 Sollicitatie tips.

Alles over coaching, training en bedrijfsevenenmenten

Succes met je sollicitatie! en 4 Sollicitatie tips.

Succes met je sollicitatie!

Laatste keer bijgewerkt op 28, oktober, 2020 by Virgil van Dijk

Succes met je sollicitatie! Solliciteren is leuk. Tenminste, als het je daar brengt waar je wilt zijn. Die ene baan of klus die jou op het lijf geschreven is. Of dat lukt hangt van veel factoren af, waaronder jouw sollicitatiebrief en CV’s en of je opvalt op de (enorme) stapel. In een coaching traject solliciteren helpen wij jou daar graag bij.

Het komt regelmaat voor dat er een assessment, naast een cv en motivatiebrief, deel uitmaakt van de sollicitatieprocedure. Ook hier helpen we je om je zo optimaal voor te bereiden.

Waar bestaan een assessment uit tijdens je sollicitatie?

Inhoudsopgave coaching training en Bedrijfsyoga!

Assessments bestaan uit verschillende opdrachten en testen die gericht zijn op de functie waarop je solliciteert. Aan de hand van de resultaten kunnen de werkgevers zien of een sollicitant daadwerkelijk beschikt over de juiste kennis en vaardigheden om de desbetreffende functie uit te voeren.

Voor werkgevers is het prettig om een sollicitant te beoordelen op basis van één of verschillende assessments. De werkgever kan hierdoor zien wat een sollicitant in de praktijk te bieden heeft. Daarnaast dragen de resultaten bij aan een objectieve beoordeling van de sollicitant.

Meld je aan en ontdek je talenten in het talent boord! Ga je ontwikkelen! want wie niet ingewikkeld wil zijn moet zich ontwikkelen.

Wat is een assessment?

Een assessment is een psychologisch onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen zoals tests, vragenlijsten, interviews en rollenspelen worden gebruikt om er achter te komen of je geschikt bent voor een bepaalde functie. De kern van een assessment is dat je in staat wordt gesteld zelfgekozen, gedragsmatige reacties te geven.

Er zijn selectie- en ontwikkelassessments. Bij de eerste vorm gaat het om jouw geschiktheid voor een specifieke functie. Wat jij presteert op zo’n assessment wordt afgezet tegen specifieke functie-eisen en/of tegen de prestaties van andere kandidaten en er volgt een selectiebeslissing.

Selectie- en ontwikkelassessments tijdens sollicitatie

Bij de tweede vorm wordt gekeken waar je zwakke en sterke punten liggen met betrekking tot mogelijke toekomstige functies, gevolgd door een ontwikkeladvies. Tegenwoordig worden beide vormen vaak gecombineerd. Je komt bijvoorbeeld voor een selectie-assessment maar je krijgt daarnaast ook ontwikkeladviezen. Daar is op zich niet zo veel op tegen, als het maar duidelijk is wat de status is van de conclusies uit een assessment.

Tests en vragenlijsten voor je sollicitatie

Tests en vragenlijsten zijn efficiënte manieren om informatie over mensen te verzamelen. Ze kunnen webbased worden afgenomen en het invullen duurt meestal niet zo lang. 

Het verschil tussen een test en een vragenlijst

Het verschil tussen een test en een vragenlijst is dat bij de vragen of items van een test een absoluut goed/fout criterium bestaat. Jouw antwoord op een vraag uit een test is dus altijd goed of fout. Bij de vragen of items uit een vragenlijst is geen absoluut criterium, omdat jij je visie geeft over een bepaald gedragsaspect van jezelf. Bijvoorbeeld “In een groep heb ik vaak de leiding”.

Intelligentietests (ook wel capaciteitentests genoemd) zijn een voorbeeld van de eerste vorm, persoonlijkheidsvragenlijsten van de tweede. Beide zijn een standaardonderdeel van bijna elk assessment. Je intelligentie kan dus redelijk objectief vastgesteld worden door middel van een test, bij je persoonlijkheid is dit veel minder het geval.

Intelligentietests tijdens je sollicitatie

Intelligentie voorspelt werksucces

De betekenis van je score op een intelligentietest is meestal doorslaggevend voor de uitkomst van het assessment, al zal dat nooit met zoveel woorden hardop gezegd worden. Maar intelligentie is de belangrijkste voorspeller van hoe je gaat presteren in jouw werkzaamheden. Vergeleken met onderdelen van een persoonlijkheidsvragenlijst is de voorspellende waarde van een intelligentietest wel 2 à 3 keer zo groot. Dat komt omdat wat voor werk je ook doet, het altijd gaat om zaken als informatie verwerken, beslissingen nemen, plannen, en nadenken over consequenties van acties.

Intelligentiemeting tijdens sollicitatie

Voor intelligentietests is meestal een combinatie van analytisch en abstractievermogen vereist: je moet bepaalde elementen op grond van bepaalde kenmerken kunnen ‘losmaken’ uit een hoeveelheid informatie, maar je moet ook het overzicht hebben om te zien dat sommige zaken uit een hoeveelheid informatie met elkaar samenhangen op een bepaalde manier.

Hoewel er zeer veel soorten intelligentie worden onderscheiden, blijken al deze verschillende intelligenties in de praktijk elkaar te overlappen. Die overlap noemt men ook wel g, van general, dus algemene intelligentie

Je kunt de verschillende soorten intelligentietests bijvoorbeeld goed vergelijken met de verschillende manieren om tijd te meten: er zijn zeer veel totaal verschillend uitziende instrumenten die de tijd aangeven, van koekoeksklokken tot digitale horloges. Maar ze doen allemaal hetzelfde: ze geven de tijd weer.

Intelligentiescores

Je intelligentietestscore wordt meestal weergegeven met behulp van een relevante normgroep: binnen die normgroep kun je dan laag, gemiddeld of hoog scoren. Er zijn dus nog wel degelijk intelligentieverschillen tussen mensen die allemaal eenzelfde opleiding hebben.

Stabiliteit van intelligentie

Intelligentie is een vrij stabiel gegeven, zeker als je volwassen bent. Na het 30e jaar neemt intelligentie (zeer) geleidelijk af. Die afname kan dan echter gecompenseerd worden door kennis en inzicht. Het is goed te weten wat je intelligentieniveau ongeveer is: zo voorkom je dat je werk wilt gaan doen dat te moeilijk of te gemakkelijk voor je is. Het voorkomt ook dat organisaties te maken krijgen met slecht presterende of een slecht gemotiveerde medewerker.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Persoonlijkheidsvragenlijsten brengen aspecten van je gedrag in kaart. De meeste vragenlijsten brengen gedrag in kaart dat betrekking heeft op de volgende eigenschappen: Ben je meer vriendelijk of onvriendelijk, ben je meer introvert of extravert, ben je meer zorgvuldig of slordig, ben je meer stabiel of instabiel, ben je meer open en autonoom, of gesloten en volgzaam? Deze vijf genoemde tegenstellingen worden ook wel de Big Five genoemd.  

Voorspellende waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten

Scores op persoonlijkheidsvragenlijsten hebben minder ‘waarde’ dan scores op een intelligentietest. Door het feit dat het bij persoonlijkheidsvragenlijsten gaat om je eigen ‘visie’, zijn deze scores minder valide dan intelligentiescores. Je mening wordt namelijk ook bepaald door de situatie waarin je verkeert. Als mensen een persoonlijkheidsvragenlijst invullen in een ‘vrije’ situatie tegenover een ‘sollicitatiesituatie’ zijn er vrij grote verschillen zichtbaar. Afhankelijk van het ervaren belang van de situatie worden sommige scores dus ‘opgeblazen’, terwijl andere worden ‘gedrukt’. 

Sociale wenselijkheid

Dat verschijnsel wordt ook wel sociale wenselijkheid genoemd: mensen vullen een vragenlijst zodanig in dat ze voor hun gevoel zo dicht mogelijk bij het gewenste profiel voor de functie uitkomen. Dat is een heel normaal verschijnsel, alleen zijn sommigen er meer gevoelig voor dan anderen. Een persoonlijkheidsvragenlijst heeft dan ook vooral zin in combinatie met een interview of een simulatie. Tijdens een interview of simulatie wordt actueel gedrag geobserveerd door anderen, en door deze observaties te vergelijken met uw scoreprofiel op een vragenlijst kunnen er meer ‘valide’ uitspraken gedaan worden over uw gedrag.

Zelfkennis is waardevol tijdens sollicitatie

Kennis van je persoonlijkheid is van groot belang voor je loopbaan(succes). Het kan je er toe stimuleren om sommige gedragingen af te zwakken en andere juist sterker te gaan manifesteren, waardoor je beter en met meer plezier gaat functioneren. Hoe groter en realistischer je zelfkennis, hoe groter de kans dat je op een plek terechtkomt waar je je ‘lekker’ voelt en waar je met je prestaties een belangrijke bijdrage kunt leveren.

Kwaliteit van tests en vragenlijsten

Zowel tests als vragenlijsten worden onderzocht op hun kwaliteiten, door onder andere de COTAN en het CITO. Dit levert een soort keurmerk op. Dit keurmerk wordt tegenwoordig gebaseerd op zeven kenmerken. De twee belangrijkste kenmerken zijn betrouwbaarheid en validiteit.

De belangrijkste eisen: betrouwbaarheid en validiteit

Betrouwbaarheid betekent dat de score op een test of vragenlijst vrij ‘precies’ is, er zit dus weinig verschil tussen scores zou je de test of vragenlijst meerdere keren invullen. Validiteit is ingewikkelder. We noemen twee aspecten van validiteit: Begripsvaliditeit (wat meet een test of vragenlijst) en voorspellende validiteit: wat voorspelt de score op een test of vragenlijst nu eigenlijk?

Tests en vragenlijsten moeten betrouwbaarheden hebben van minimaal .80, bij een maximum van 1. 

Validiteitseisen sollicitatie

Validiteitseisen zijn een stuk minder betrouwbaar. Intelligentietests hebben een voorspellende validiteit voor arbeidsprestaties van ongeveer .50, persoonlijkheidseigenschappen gemiddeld maximaal .25 (ook bij een maximum van 1). Als een test een voorspellende validiteit zou hebben van 1, dan betekent dat, dat de scoreverdeling van een groep sollicitanten op die test precies overeenkomt met de scoreverdeling op hun arbeidsprestaties. In de praktijk is dat echter nooit haalbaar, alleen al bijvoorbeeld niet omdat arbeidsprestaties vaak niet goed of heel moeilijk objectief te beoordelen zijn.

Interview sollicitatie

Bijna elk assessment bevat wel een interview, eenvoudigweg omdat men altijd even zelf aan de kandidaten wil “snuffelen”. Interviews variëren van ongestructureerde diepte-interviews tot meer gedragsgerichte, gestructureerde interviews. In dat laatste geval krijgen alle kandidaten dezelfde vragen voorgelegd en zijn er veelal ook voor gestructureerde antwoordcategorieën waarop de reacties van de kandidaat gescoord worden. 

Daarnaast kan een interview altijd onbekende en nieuwe relevante informatie over een kandidaat opleveren, informatie die niet uit een persoonlijkheidsvragenlijst naar voren komt, omdat deze laatste altijd een beperkt aantal gedragingen omvat..

Simulaties

Een simulatie is een gestandaardiseerde nabootsing van een specifieke functierelevante taak waarbij je directe gedrag geobserveerd en beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars op van te voren vastgestelde criteria. Het kan gaan om een rollenspel waarbij je een verkoopgesprek, functioneringsgesprek of een presentatie moet houden. Het kan ook gaan om een casus die je mondeling moet analyseren en oplossen, en waarbij je soms (vervelende) vragen krijgt.

Rollenspel of postbak

Ook zijn er gecomputeriseerde simulaties zoals de postbak, waarbij je bijvoorbeeld de positie van een manager moet innemen en vervolgens moet aangeven hoe je een aantal opdrachten en verzoeken (schriftelijk en in de vorm van e-mails) zou afwerken. De vraag is steeds: welk gedrag ga je vertonen en wat zijn je overwegingen daarbij. Enige functiekennis is dus vereist om een simulatie tot een goed einde te brengen.Simulaties worden meestal beoordeeld door een of meerdere beoordelaars. Bij een goede (rollenspel) simulatie is de rol van tegenspeler en beoordelaar gescheiden. Ook moet een goede simulatie het bedoelde functiegedrag oproepen en je moet in staat gesteld worden daadwerkelijk het vereiste gedrag te vertonen. Een veel te gemakkelijk of te moeilijk rollenspel voldoet bijvoorbeeld niet aan die eis.

Vaardigheden beoordelen

Simulaties zijn vooral bedoeld om vaardigheden te beoordelen die relevant zijn voor de functie in kwestie. Vaardigheden zijn in feite een concrete en gecombineerde toepassing van je kennis, intelligentie en persoonlijkheidseigenschappen om tot functierelevant gedrag te komen. In tegenstelling tot tests en vragenlijsten wordt in een simulatie dus je ‘totale’ zichtbare gedragsinzet beoordeeld. Vaak gaat het om communicatieve vaardigheden, maar bij de in basket gaat het ook om analytische vaardigheden.

Hebben tests en vragenlijsten betrekking op achterliggende (latente) eigenschappen, simulaties proberen jouw zichtbare (manifeste) gedrag in kaart te brengen, net als bij het interview. In die zin zeggen tests en vragenlijstuitslagen vooral iets over je ontwikkelingsmogelijkheden, dus over toekomstig gedrag, terwijl simulaties vooral iets zeggen over je huidige vaardigheden.

Hoe een beslissing tot stand komt

Een van de hoofddoelen van oefenassessment is om assessments transparanter te maken. Dat geldt niet alleen voor de gebruikte middelen en instrumenten, maar ook voor de onderbouwing van de eindbeslissing. Die is vaak voor kandidaten onduidelijk, omdat niet gespecificeerd wordt hoe de beslissing precies tot stand is gekomen. Kandidaten hebben er recht op te weten hoe de eindbeslissing tot stand is gekomen, en welke rol de afgenomen instrumenten daarbij gespeeld hebben.

Beslissingsformule

Ideaal gesproken zou die beslissing in een formule gevat moeten worden, dus bijvoorbeeld 3x de score op een intelligentietest, 1x de score op relevante persoonlijkheidsaspecten en 1x de score op relevante vaardigheden. Daarbij moeten deze scores alle ook nog boven een bepaalde grens liggen, je kunt dus een te lage intelligentie niet ‘compenseren’ met heel veel vriendelijkheid en nauwkeurigheid, want als je intelligentie beneden een bepaalde waarde ligt, is het advies altijd negatief (in het middelbaar onderwijs lijkt het huidige beslissingsmodel hier veel op, ook daar gelden nu minimumeisen voor de combinatie Nederlands, Engels en wiskunde).

Evidence based beslissen

Zo ontstaat een gewogen eindscore, waarbij de verschillende onderdelen een specifiek gewicht hebben, wat uiteraard (wetenschappelijk) beargumenteerd moet kunnen worden. De instrumenten, en wat ze meten, dienen in een assessment wat dat betreft ‘evidence based’ te zijn. Het moet objectief aantoonbaar zijn dat ze verband houden met de prestaties in de betrokken functie. 

Weten waar je aan moet voldoen

Wel mag je eisen dat de noodzakelijke scores op de verschillende instrumenten van te voren zoveel mogelijk gespecificeerd worden zodat je weet aan welke eisen je precies moet voldoen. Door deze specificatie kun je van te voren inschatten hoe groot jouw kansen zijn om met een positief advies uit een assessment te komen en je krijgt een vrij nauwkeurig beeld wat de functie vraagt, en of je er geschikt voor bent.

Voorbeeld van gestelde eisen:
  • Intelligentie op minimaal gemiddeld HBO niveau
  • Extraversie minimaal gemiddeld
  • Vriendelijkheid minimaal gemiddeld
  • Stabiliteit: minimaal bovengemiddeld
  • Zorgvuldigheid: minimaal bovengemiddeld.
  • Bepaalde vaardigheden, zoals probleemanalyse, overtuigingskracht en besluitvaardigheid: minimaal een gemiddelde beoordeling in een simulatie/rollenspel.

Op deze wijze kun je in eerste instantie op basis van zelfkennis en kennis van mensen uit je omgeving inschatten wat je kansen zijn. Achteraf kun je duidelijk achterhalen op welke onderdelen je goed of minder goed presteerde, en of deze scores voldoende of onvoldoende waren ten aanzien van de functie-eisen.

Intelligentie is meestal doorslaggevend

Over het algemeen geldt (dus) dat intelligentie als het meest belangrijke aspect geldt en het zwaarste telt in een assessmentbeslissing. (Voor de onderbouwing hiervan, zie bijvoorbeeld Bloemers, Het psychologisch onderzoek, 2017). Persoonlijkheid, kennis en vaardigheden zijn ook belangrijk, maar mensen scoren voor het grootste deel ‘positief’ op persoonlijkheidseigenschappen, en kennis en vaardigheden kunnen worden geleerd, mits de intelligentie voldoende is.

Daarnaast is de intelligentiebepaling objectief en in principe niet manipuleerbaar. De bepaling van je persoonlijkheid is wel manipuleerbaar, je kunt bijvoorbeeld meer of minder sociaal wenselijk gedrag vertonen, of het profiel van een vragenlijst zo veel mogelijk positief voor de functie invullen (impression management).

Vaardigheden worden anders in kaart gebracht

De bepaling van kennis en vaardigheden is in feite ook niet manipuleerbaar, maar de methoden om deze in kaart te brengen zijn vaak veel ‘zachter’ dan een intelligentietest, vooral bij meer ‘mentale’ functies. Men is dan vaak aangewezen op een interview of een curriculum vitae, en deze zijn wel weer manipuleerbaar. We kunnen met het talent boord de drijfveren en competenties meten.

Terugkoppelgesprek na je sollicitatie

Als je een assessment hebt ondergaan heb je recht op een (uitgebreid) nagesprek. Dit is eigenlijk het meest belangrijke moment van het Assessment, omdat je hier met een professional de uitkomsten en consequenties van het assessment voor je verdere leven en werk kunt bespreken: je kunt hier iets leren.In de praktijk probeert men het terugkoppelgesprek (inclusief rapport) nog wel eens telefonisch af te doen, of men stuurt het rapport naar je op en doet de rest vervolgens telefonisch af. Dat is een gebrek aan nazorg, een goed assessmentbureau onwaardig.

Het NIP, de beroepsvereniging van psychologen, stelt in haar gedragscode dat je recht hebt op:

  • nabespreking van het onderzoek
  • inzage van het rapport voordat het wordt doorgestuurd
  • eventuele blokkering van het rapport
  • aanvulling, correctie en verwijdering van door jou verstrekte gegevens
  • een afschrift van het rapport en recht op inzage van je dossier.
Een goede terugkoppeling is in jouw belang

Je kunt zelf bepalen wat je wilt in deze fase, maar als je werkelijk iets wilt leren van het assessment dan is het verstandig de uitkomsten en conclusies uitgebreid na te bespreken met de betrokken psycholoog. Lees het rapport zorgvuldig en kritisch door. Vraag je altijd af hoe men tot bepaalde conclusies is gekomen. Waar blijkt het precies uit dat je wel of niet over bepaalde eigenschappen beschikt? Stel je in deze fase kritisch, open en vriendelijk op, ook bij psychologen geldt: what you give is what you get….

De waarde van een assessment

Om zinnige uitspraken te doen over de ‘kwaliteiten’ van iemand of om verschillen tussen mensen op een betrouwbare manier in kaart te brengen kan een goed uitgevoerd assessment behoorlijke toegevoegde waarde hebben boven een ‘lekenoordeel’. Dat is niet zo verwonderlijk daar in een assessment allerlei hulpmiddelen zoals test en vragenlijsten en observatieopdrachten (simulaties) gebruikt worden. Men spreekt in dit verband ook wel van een ‘gewapend oordeel’.

Er is veel onderzoek gedaan naar allerlei aspecten van verschillende selectiemiddelen. Zo wordt er onder andere gelet op de volgende aspecten:

De voorspellende waarde

De voorspellende waarde heeft betrekking op hoe goed een selectiemiddel bijvoorbeeld arbeidsprestaties kan voorspellen. Dit is een van de belangrijkste en meest onderzochte aspecten van assessments.

Eerlijkheid 

Eerlijkheid verwijst naar zaken als discriminatie en ‘adverse impact’. Dat laatste is het verschijnsel dat sommige bevolkingsgroepen gemiddeld lager scoren op een selectiemiddel, bijvoorbeeld omdat zij de taal minder goed beheersen of minder opleiding hebben genoten. Dat wil echter niet per se zeggen dat zij ook lagere arbeidsprestaties leveren. In dat soort gevallen kan een arbeidsproef, of een test voor functiekennis een goed alternatief vormen voor de intelligentietest.

Reactie van kandidaten

Reactie van kandidaten is van belang om (voldoende) kandidaten aan te trekken voor de functie. Ongemotiveerde kandidaten kunnen lager gaan scoren op een selectiemiddel omdat ze de zin er niet van inzien.

Toepasbaarheid slaat op het gemak waarmee een selectiemiddel in een procedure kan worden ingezet.

Wat zijn mijn rechten tijdens een sollicitatie?

Je rechten bij een assessment volgen uit de beroepscodes van de uitvoerende assessoren (in principe psychologen, of een psycholoog als eindverantwoordelijke). we gebruiken de beroepscode die gehanteerd worden door  assessoren en psychologen, en wel die van van het NIP.

In grote lijnen komt het er op neer dat je als je deelneemt aan een assessment je het volgende mag verwachten:

Sollicitatie Procedure
  • Je wordt van te voren op de hoogte gesteld over de inhoud van het assessment zodat je je rustig kunt voorbereiden.
  • Er wordt tevens vermeld onder welke beroepscode de uitvoerenden van het assessment vallen.
  • De assessoren waarmee je te maken krijgt dienen in principe psychologen te zijn, aangesloten bij een erkende beroepsvereniging, gebonden aan een beroepscode die inhoudt dat je als kandidaat verantwoordelijk, integer, met respect en met deskundigheid wordt behandeld. Is de direct uitvoerende geen psycholoog, dan dient er een psycholoog te zijn die eindverantwoordelijk is voor de assessment procedure en die daar aanspreekbaar op is.
  • De assessmentrapportage dient compact, begrijpelijk en volledig te zijn. De rapportage dient altijd eerst met jou besproken te worden. De rapportage is vertrouwelijk.

De 4 sollicitatie tips

1. Blijf jezelf tijdens je sollicitatie

Niet iedere sollicitant krijgt de kans om zijn/haar kennis en vaardigheden in de praktijk te uiten met een assessment. De onderneming ziet potentie in jou en wil meer van je zien.

Het gegeven dat juist jij voor het assessment bent uitgenodigd, moet toch vertrouwen wekken.

Ga zelfverzekerd het assessment in en blijf jezelf. Ze willen immers dat je jouw getoonde potentie gaat waarmaken en de openstaande functie succesvol gaat uitvoeren. Laat dus je unieke kwaliteiten en persoonlijke drijfveren zien om de werkgever te overtuigen van je toegevoegde waarde.

1a. Bluf niet

Tijdens je sollicitatie wil jij je van je beste kans laten zien. Om aan het ideaal plaatje van de werkgever te voldoen, zijn mensen geneigd om te bluffen en sociaal wenselijke antwoorden te geven.

Hierdoor creëer je bepaalde verwachtingen en krijgt de werkgever een verkeerd beeld van je. Blijf jezelf tijdens het assessment. Een afwijkend antwoord wil niet zeggen dat je negatief beoordeeld wordt.

2. Weet wat er wordt getest

Veel ondernemingen beschikken over standaard assessments of huren een extern assessment bureau in. Probeer in aanloop van het sollicitatiegesprek na te gaan wat er getest wordt. Bestaat het assessment uit een interview, rollenspel of IQ-test?

Als je vooraf weet wat er getest wordt, ga je met een gerust en zelfverzekerd gevoel het assessment in. Daarnaast kun je je voorbereiding afstemmen op wat er getest wordt.

Vaak is het assessment terug te vinden in de sollicitatieprocedure of word je per e-mail geïnformeerd. Echter, kan het zijn dat de er geen informatie rondom het assessment gegeven is. In dit geval kun je de onderneming of het assessment bureau bellen en navraag doen naar de procedure.

3. Bereid je voor en oefen voor succes met je sollicitatie

Als je eenmaal weet wat er getest wordt, kan de voorbereiding beginnen.

Een assessment bestaat uit verschillende onderdelen en de inhoud van het assessment kan verschillen per functie en onderneming. Hierdoor is het verloop van het assessment moeilijk in te schatten.

Ondanks de onzekerheid omtrent het verloop van het assessment, kun je je tot op zekere hoogte voorbereiden.

Een aantal veelvoorkomende assessments tijdens je sollicitatie zijn:

  • Rollenspel
  • intelligentietest/IQ-test
  • Persoonlijkheidstest
  • Competentietest
  • Postbak-methode
  • Presentatie

Voorbereiden van een sollicitatie is het halve werk!

Deze testen staan online en bestaan vaak uit soortgelijke onderdelen als bij het echte assessment. Door de testen te oefenen, kun je bijvoorbeeld je ruimtelijke inzicht of rekenvaardigheden trainen.

Als het assessment bestaat uit een rollenspel, presentatie of interview kun je op het internet tal van oefeningen vinden om je voor te bereiden. De verschillende situaties en vragen kun je oefenen met familie, vrienden of zelfs alleen voor de spiegel. Door een situatie na te spelen en dit meerdere malen te doen, creëer je zelfvertrouwen. Hierdoor ga je met een beter gevoel het assessment in.

Kortom, door je voor te bereiden en te oefenen kun je jouw prestaties beïnvloeden.

4. Stel vragen

Door vragen te stellen toon je interesse. Daarnaast kun je een gesprek beïnvloeden met vragen. Hierdoor krijg je de kans om jezelf te laten zien of aan te sturen op de spreekwoordelijke klik. Grijp deze kans met beide handen aan.

Bij sommige assessments, zoals een competitie- of persoonlijkheidstest, kan het lastig zijn om vragen te stellen. In dit geval kun je aansturen op een nabespreking, waarin je alsnog vragen kunt stellen of bepaalde situaties en antwoorden kunt toelichten.

Overleef je sollicitatie

Veel ondernemingen maken bij de sollicitatieprocedure gebruik van een assessment.

De verschillende assessments testen je kennis en vaardigheden en geven je de kans om deze in de praktijk te uiten. Op basis van de resultaten worden de sollicitanten beoordeeld. Het is dus van belang dat je goed presteert tijdens het assessment. 

Hanteer de bovenstaande tips om het assessment succesvol te doorlopen. Blijf jezelf, weet wat er wordt getest, bereid je voor en stel vragen!

Dit artikel over Succes met je sollicitatie! is geschreven door Virgil van Dijk

volg me op
Laatste berichten van Virgil van Dijk (alles zien)

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.