Supervisie wanneer pas jij het toe?
Laatste keer bijgewerkt op 1, december, 2020 by Virgil van Dijk
Supervisie is er voor mensen die met mensen werken. Supervisie helpt studenten en beginnende werknemers bij hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Ervaren werknemers handhaven met supervisie hun professionele werkhouding. Tevens houden ze hun kennis op niveau. Het verhoogt de persoonlijke effectiviteit.
Wat is supervisie
Inhoudsopgave coaching training en Bedrijfsyoga!
Net als coaching is supervisie een krachtig instrument. Vooral om persoonlijke kwaliteiten te verbeteren. Het is gericht op het bewust leren hanteren van een beroepsmethodiek en helpt bij het uitbouwen en actueel houden van de professionaliteit. Het lerend vermogen van de deelnemers die supervisie ontvangt is hierbij belangrijk. Door te ontwikkelen en te reflecteren op situaties waar hij of zij in het werk tegenaan loopt krijgt de deelnemer inzicht. Niet het probleem staat centraal, maar de manier hoe je er mee omgaat.
Beroepsontwikkeling
Centraal staat de persoon die wil leren met zijn eigen kwaliteiten, mogelijkheden en beperkingen als medewerker. Door voortdurend de relatie te onderzoeken tussen denken, voelen, doen en willen. Hierdoor ontstaat inzicht in het eigen gedrag en het effect in contact met anderen. De medewerker formuleert zijn eigen leerdoelen. Tijdens supervisie kan op basis van nieuwe inzichten geëxperimenteerd worden met ander gedrag. Zo worden grenzen van de persoon, de klant en de organisatie onderzocht.
Professionele begeleiding
Supervisie is systematisch, en gericht op leren dat altijd plaats vindt onder begeleiding van een professional. De begeleiding richt zich op de toepassing van methoden en ontwikkeling van professionaliteit van de medewerker. Door het over gedrag te hebben kan men ook de lagen raken van de overtuigingen van een medewerker. Als deze geraakt worden is professioneel handelen nodig. Dus laat u begeleiden ga niet zelf doctoren!
De rol van begeleider tijdens supervisie
De begeleider is een ervaren professional die verantwoordelijk is voor het scheppen van een open en veilige leeromgeving. De begeleider bewaakt dat de supervisie gaat over ervaringsgericht leren van het werk. En de begeleider zorgt dat de medewerker zich openstelt voor leren. Tevens zorgt de begeleider dat de bevindingen op een veilige en verantwoorde manier worden meegegeven door de andere medewerkers.
Reflectieverslag supervisie
Het reflectieverslag is een onderdeel van supervisie. Dit vanwege de effectiviteit en het reflectieve karakter op de eigen werksituatie en werkhouding. Dit schrijven van het verslag kan ook weer inzichten verschaffen en leiden tot nieuwe Supervisie vragen. Het maken van een reflectieverslag kan op diverse manieren gebeuren. Door de kandidaat zelf, door de begeleider, door iemand in de groep. Het is ook handig om geluid of filmopnames te maken als men daar toestemming voor geeft.
Ontstaansgeschiedenis
De eerste supervisie vond plaats bij de consultatie bureaus rond 1928. Dit was gericht op moeilijk kinderen. Supervisie is verder ontwikkelt in de jaren 50 in de zorgsector en opleidingssector. Tegenwoordig is het een breed toegepast instrument bij beroepsopleidingen en door mensen die werkzaam zijn in beroepen waar men bewust dient te zijn van het eigen gedrag.
Verschil supervisie, intervisie en coaching
- Het verschil met coaching is dat coaching gericht is op een specifieke vraag.
- Supervisie en intervisie zijn gericht op het systematische professionele en persoonlijke ontwikkeling.
- Bij supervisie is het gericht op ontwikkeling van het vermogen door te reflecteren op het eigen handelen.
- Coaching is naast gedragsgericht, resultaatgericht.
- Een coachtraject is meestal kort, vaak maar enkele gesprekken. Intervisie en supervisie worden structureel en periodiek ingezet.
- Supervisie betreft de beroepsontwikkeling. Coaching kan ingaan op een probleem op het werk maar ook privé.
Verschil supervisie en intervisie
- Supervisie is individueel of in kleine groepjes van vier. Een intervisiegroep bestaat bij voorkeur uit een vaste groep van zes tot acht personen.
- Belangrijk verschil met supervisie is de hiërarchie. Bij intervisie is er gelijkwaardigheid tussen de groepsleden Bij supervisie heeft de supervisor de leiding.
- Collega’s bespreken bij intervisie met elkaar knelpunten uit de eigen werksituatie.
- Bij intervisie stellen de deelnemers elkaar vragen volgens een afgesproken intervisiemethodiek. De vragen leiden tot inzicht en verhogen het analytisch en probleemoplossend vermogen. Intervisie vraagt meer van de communicatieve vaardigheden van de deelnemers.
- Naast coaching lijkt het bedrijfsleven steeds vaker de meerwaarde van intervisie te ontdekken.
Supervisie is een vak!
Supervisie en ook coaching zijn specifieke vormen van begeleiding. Er is veel vraag naar goede begeleiding. Om bijvoorbeeld te helpen bij het oplossen van ingewikkelde organisatie vraagstukken. Wil jij goede begeleiding neem dan contact op via ons en schrijf je in voor de nieuwsbrief.
Supervisie tijdens een leertraject
Supervisie is ondersteunend in een leertraject. Er wordt onder leiding van een deskundige (supervisor) gereflecteerd op het eigen handelen op de werkvloer. Hierdoor verbetert u bijvoorbeeld de effectiviteit of uw manier van werken. Dit passen we veelvuldig toe in verandertrajecten. Ik doe dit vanuit mijn rol als partner bij Steyn & Allberg.
Supervisietraject in contact zijn
In het contact met de mensen in uw werksituatie komt u namelijk altijd uzelf tegen. Met uw kwaliteiten, uw sterke kanten, maar ook met uw zwakke, of nog niet voldoende ontwikkelde kanten. Uw gedrag, uw uitstraling, uw presentatie roept bij die ander iets op, dat zowel positief als negatief van invloed kan zijn. Bent u zich daar van bewust? En wat brengt uw gedrag teweeg bij die ander? En wat doet het gedrag van die ander bij uzelf?
In een supervisietraject gaan we in op dit soort vragen. De supervisor leert u nadenken over uzelf, hij laat u ontdekken wie u werkelijk bent, door u naar uzelf te laten kijken, u te laten reflecteren op uw eigen functioneren en ook u te laten leren vàn uzelf.
Supervisie voor leidinggevende
Deze vorm van begeleiding is met name zeer wenselijk voor mensen die in hun dagelijks werk veel met andere mensen samenwerken of wellicht aan hen leidinggeven. Zij moeten dus goed kunnen nadenken over hun eigen gedrag ten opzichte van de ander. Te denken valt aan: managers, docenten, artsen, hulpverleners, predikanten, juristen, enz.
Voorkom een Burn-Out
Onze doelstelling is dat door supervisie voor u als supervisant steeds meer tot uw recht komt in uw werk. U zult merken dat de supervisie allereerst gericht is op de beroepsuitoefening. En uiteraard heeft het effect in uw hele functioneren. Of u nu aan het begin staat aan van uw loopbaan of u hebt al jaren ervaring hebt. U kunt niet zonder reflectie op uw eigen functioneren. U kunt veel leren van en over uzelf. Deze reflectie is nodig om effectiever te kunnen functioneren in uw professie. Mogelijk wordt hierdoor het ‘vastlopen’ of zelfs een ‘burn out’ voorkomen.
Mensen die een supervisietraject hebben doorlopen zijn veel waard voor een organisatie, zij zijn zich bewust geworden van hun eigen functioneren. Ze kunnen dat waar nodig verbeteren en kunnen ook anderen hierin ´meenemen´.
Voorbeeld hoe we Supervisie uitvoeren
- Aantal bijeenkomsten vastleggen: 10-15 bijeenkomsten
- Duur van een bijeenkomst: 1,5 uur per bijeenkomst
- Contract
- Planning maken
- Supervisie uitvoeren
- Evaluatie
Intakegesprek
Na een oriënterend gesprek, de intake, stellen we samen een contract op. We leggen daarin o.a. vast hoe het traject dat we gaan doorlopen er uit ziet. Meestal gaat het om 10-15 bijeenkomsten van 1½ uur. Wanneer twee of drie collega´s samen komen (een triade of groepssupervisie) duren de bijeenkomsten vaak iets langer zo’n 2 uur.
Ook stelt de medewerker een aantal leerdoelen op die hij of zij wil bereiken in de supervisie. Na elk gesprek maakt de medewerker een reflectieverslag Dit dient weer als uitgangspunt dient voor een volgende bijeenkomst.
Intervisiemethodieken ook te gebruiken voor Supervisie
De Incidentmethode
of de probleemoplossende methode
- Introductie De inbrenger beschrijft kort en feitelijk de situatie en zijn vraag. >3 min.
- Probleemverkenning
- De groepsleden nemen even – in stilte – tijd om hun vragen te noteren. > 5 min
- Feiten verzamelen door open vragen te stellen (geen advies geven). > 15 min
- Analyse Groepsleden analyseren met elkaar de kern van het probleem. > 10 min
- Adviesronde Ieder groepslid formuleert wat een advies voor de inbrenger. > 10 min
- Afronding De inbrenger geeft aan welke adviezen hem aanspreken en waarom.
Deze methode leent zich goed voor startende intervisiegroepen. Duur 50 minuten.
De Balintmethode
- Wie heeft welk probleem In een kort rondje geeft iedereen in enkele zinnen zijn onderwerp.
- Keuze van probleem Welk probleem spreekt het meest aan of is herkenbaar voor meerdere deelnemers.
- Gespreksleider kiezen Om de fases van de methode te bewaken. De inbrenger is nooit de gespreksleider.
- Feitelijke probleem
- De inbrenger geeft een korte, feitelijke beschrijving zijn probleem.
- De groepsleden schrijven voor zichzelf op wat zij denken en voelen bij het het probleem.
- Verkenning
- Deelnemers bedenken open vragen om te verhelderen.
- De gespreksleider nodigt ieder groepslid om beurt uit hun vragen te stellen.
- De inbrenger antwoordt kort, zonder verdere discussie.
- Oordeel en advies
- De gespreksleider geeft deelnemers ruimte om een eigen oordeel en advies te schrijven.
- Iedere deelnemer geeft mondeling zijn advies aan de inbrenger zonder dat deze daarop reageert.
- Besluitvorming De inbrenger vertelt wat hij aan de adviezen heeft en wat hij er mee gaat doen.
- Delen Groepsleden vertellen over hun eigen moeilijkheden in vergelijkbare situaties.
De Socratische methode of 10 stappen methode
Een sterk gestructureerde intervisievorm, gebaseerd op de werkwijze van Socrates. Kwamen zijn leerlingen bij hem met een probleem, dan gaf hij geen oplossing maar stelde vragen. Daarmee confronteerde hij hen met hun eigen overtuigingen en kwamen ze zelf op antwoorden.
Benodigdheden: post-its voor elke deelnemer en een vel papier voor de inbrenger. Teken 3 kolommen en zet daarin Koud, Warm of Neutraal.
- Introductie Inbrenger vertelt de concrete situatie en zegt wat zijn probleem is.
- Drie open vragen De groepsleden stellen ieder maximaal drie open vragen om het probleem te verhelderen. Noteer elke vraag op een post-it.
- Waardering vragen De inbrenger waardeert de vragen door ze in de kolom Koud, Warm of Neutraal te plakken en geeft er commentaar bij.
- Koude vragen zijn niet nieuw voor hem, maar wel relevant.
- Warme vragen geven een nieuwe kijk op de situatie.
- Van de Neutrale vragen is nog niet duidelijk of de inbrenger er iets mee kan.
- Antwoord op alle vragen De inbrenger beantwoordt alle vragen zonder dat de groepsleden reageren.
- Tweede ronde Mogelijk zijn er nieuwe vragen, dan herhaal je de stappen 2, 3 en 4 nog eens.
- Herformuleren De groepsleden formuleren het probleem alsof het hun eigen probleem is in één zin die begint met “Ik …”, schrijven ook dit op een post-it en geven het aan de inbrenger.
- Waardering van herformuleringen De inbrenger plakt de herformulering – met commentaar – weer in de kolommen Koud, Warm of Neutraal.
- De inbrenger herformuleert nu zijn eigen probleem.
- Mening van groepsleden Deelnemers praten na over het probleem, wat er speelde en hoe de inbrenger en zijn omgeving er mee om zijn gegaan. De inbrenger luistert alleen maar.
- De aanpak De inbrenger vertelt hoe hij zijn probleem gaat aanpakken, welke stappen hij gaat zetten.
De Roddelmethode
Geschikt voor een meer ervaren intervisiegroep, bij wie het onderling vertrouwen groot is.
- Introductie De inbrenger vertelt zijn vraag en geeft een korte toelichting.
- Verkenningsfase De groepsleden verkennen met gerichte, open vragen het probleem op inhoud, relatie. gevoel en procedure.
- Roddelfase
- De inbrenger gaat buiten de kring zitten.
- De groepsleden roddelen 15 minuten met elkaar over de mogelijke achtergronden van het probleem en de oplossingen.
- De inbrenger bemoeit zich niet met de roddel, luistert en maakt aantekeningen over wat opvalt of raakt.
- Ervaring De inbrenger komt terug in de groep en vertelt wat hij heeft ervaren. Hoe het was om buiten de groep te zitten, wat raakte hem en wat vindt hij van de oplossing.
- Evaluatie Inbrenger en groepsleden kijken samen terug op het proces. Wat heeft het opgeleverd en hoe is het door iedereen ervaren.
Over intervisie
Het doel van intervisie is vakmanschap ontwikkelen. Met behulp van (zelf)reflectie greep krijgen op het eigen denk- en leerproces. Een klein groepje collega’s of vakgenoten vormt met elkaar een intervisiegroep en staat stil bij eigen ervaringen en delen de inzichten.
Voorwaarden zijn gelijkwaardigheid van de deelnemers en onderling vertrouwen. Een goed leerklimaat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Om te voorkomen dat er tijd verloren gaat met structuur is het handig vooraf afspraken te maken over o.a. plaats, tijd en methode.
De effecten van intervisie zijn:
- Meer zicht op de eigen sterke en zwakkere kanten door reflectie
- Creativiteit bij het oplossen van problemen
- Uitbreiding van het eigen gedragsrepertoire
- Gezamenlijke reflectie doet bovendien een sterk beroep op de communicatieve vaardigheden als Luisteren, Samenvatten en Doorvragen (LSD).
Dit artikel over Supervisie wanneer pas jij het toe? Is geschreven door Virgil van Dijk.
Met een inspirerende en doelgerichte aanpak, stimuleer ik u en uw medewerkers om het beste uit zich zelf te halen. Uw vragen beantwoorden we met een effect dat blijvende verandering realiseert zodat u de gewenste doelen bereikt met trainingen en coaching.
- Geniet van het leven - juli 22, 2021
- Verandertraject en veranderproces - juli 22, 2021
- Teamprestatie verbeteren door samenwerking op de stormbaan ? - mei 26, 2021