Trainingen zonder een doel zijn doelloos!
Laatste keer bijgewerkt op 5, augustus, 2020 by Virgil van Dijk
Moe van trainen? Trainingen zonder een doel zijn doelloos dat weten we. En we worden moe van trainen doordat je al snel alweer hetzelfde verhaal aanhoort? Trainingen worden ook als dagje uit ervaren! Allerlei effecten van trainingen die je als opdrachtgever niet wilt en waarom je niet zou investeren in opleidingen en trainingen. Maar trainingen motiveren, inspireren en vergroten ook de bruto omzet? Dus hoe krijg je als opdrachtgever invloed op het gewenste eindresultaat van een training. En hoe krijg je als deelnemer van een training jouw gewenst resultaat uit een training?
Trainingen zonder een doel is doelloos
Inhoudsopgave coaching training en Bedrijfsyoga!
Doelen in een trainingen hebben verschillende functies. Dit artikel geeft je een overzicht van de rol van het hebben van een doel.Trainingen dienen dus doelgericht te zijn ook bij uitvoeren van een training. Het dient praktisch en toepasbaar te zijn. Dit is wat me onderscheidend maakt op de trainingsmarkt. Het is herkenbaar en toepasbaar. Dus om je verkoop te vergroten als salesmanager van auto’s ga je niet een training doen op het gebied van verkoop van ICT. Dit slaat de plank mis en heeft geen doel.
Het nut van doelen in een training
Doelen geven duidelijkheid en richting
Zonder doel zal er niet getraind worden. Doelen in een training zijn in de eerste plaats nuttig omdat ze richting geven. Het geeft richting aan het waarom. Het waarom we een training volgen is belangrijk. Wil je jouw rendement vergroten in de organisatie of wil je meer controle krijgen over projecten die je leidt? Als je een training ziet als een busreis, dan beschrijven de doelen de eindbestemming en de tussenliggende haltes. Een training zonder doelen is als een busreis met een chauffeur die willekeurig links- en rechts afslaat. Uiteraard kan dit een mooie reis opleveren, maar over het algemeen betaal je een chauffeur om je op een bestemming te brengen.
Zo kijk ik er ook naar als trainer. Ik begeleid mensen op weg naar hun persoonlijk doel die past bij de organisatie waarvoor ze werken. Mijn vaardigheden gebruik ik om zoveel mogelijk aan te sluiten bij de doelen van de deelnemers.
Het is natuurlijk mooi als jouw deelnemers jouw training ‘leuk’ ‘gezellig’ en ‘afwisselend’ vinden, de lunch waarderen en jou als trainer een fijn mens vinden. Maar uiteindelijk is dat niet waarom het draait. Je wilt ze verder ontwikkelen zodat ze effcienter en effectiever je werk kunnen doen!
Prestatiedoel of gedragsdoel?
Tegenwoordig gebruik ik vaak het woord prestatiedoelen of gedragsdoelen in plaats van leerdoelen. Daarmee wil ik nog meer duidelijk maken dat een training effect moet hebben op de doelen van de deelnemer. De toepassing of ‘gedragsverandering’ die ná de training zal plaatsvinden is van belang. Prestatiedoel is vaak gekoppeld aan doelen van de organisatie en gedragsdoel aan de wens van de deelnemer. Beide doelen dienen te kloppen met elkaar.
Wat wil je “echt” leren?
Doelen helpen je om werkvormen te bedenken
Doelen in trainingen helpen je om werkvormen te bedenken. Uit een goed geformuleerd doel kun je de werkvormen al afleiden. Kijk maar eens naar de volgende voorbeelden:
“De deelnemers passen de RET toe in situaties waarover ze zich onzeker voelen.” Als je daar stapsgewijs naar toe wilt werken, zou dit een goede opbouw zijn, volgens de leerfasen van Kolb.
- Eigen ervaringen met situaties waarin je je onzeker voelt analyseren.
- Het ABC van de RET leren.
- RET gezamenlijk toepassen op een casus.
- RET individueel toepassen op een situatie waarin de deelnemer zich onzeker voelt.
Dit is een duidelijk kennisdoel en (nog) geen prestatiedoel. Dit doel is dus eigenlijk geen doel voor de hele training, maar een doel voor een werkvorm in de training. Als deelnemer wil je deze kennis tussen de oren krijgen. Zodat je daarna kunnen oefenen met de toepassing in je eigen praktijk situatie. Een presentatie ligt niet voor de hand, want mensen onthouden maar weinig van een presentatie. Dus bedenken we een opdracht waarin iedere deelnemer actief mee bezig is. Waardoor je zeker weet dat je na afloop de kennis en vaardigheden hebt aangeleerd. Als deelnemer ben je bewust onbekwaam geworden en dat wil je een stadium verder brengen door bewust en bekwaam te worden.
Doelen als communicatiemiddel
Doelen in een training zijn een belangrijk communicatiemiddel. Ze geven aan wat de prioriteit is van datgene wat men wil leren qua kennis en vaardigheden. Situatieoefeningen zijn goede oefeningen om je doelen te realiseren
Communicatie met de opdrachtgever
Voor veel opdrachtgevers is het lastig hun opdracht specifiek te maken. Wij helpen u daarbij! U kunt vaak wel aangeven waarvoor een opleiding dient. Als u dit kan beschrijven en u kunt de te leren kennis en vaardigheden benutten om uw bruto omzet te verhogen dan weet u waarom u een training doet! Maar veel deelnemers en opdrachtgevers geven meestal geen duidelijk doel. Bij trainingvan.nu helpen we de opdrachtgever en de deelnemers om hun doelen helder te definiëren. Op die manier kun je duidelijk communiceren wat de opdrachtgever van jouw training mag verwachten. We meldeen ook aan een opdrachtgever hoe de training verlopen is. En op die manier kun je ook duidelijk makenwat er speelt in de organisatie. Bij de communicatie met u als opdrachtgever is het verder van belang dat we de doelen zo duidelijk mogelijk beschrijven.
Communicatie met de deelnemers.
Voorafgaand aan de training, of aan het begin van de training, kun je de doelen van de training laten zien. Deelnemers die een duidelijk beeld hebben van het gewenste eindresultaat leren meer dan deelnemers die niet weten waar de training naar toe gaat. Duidelijkheid over de doelen kan ook onnodige weerstand voorkomen. Dus voorkom onnodige verwarring over het doel van de training. Weet wat je gaat leren, leert het meest doelgericht.
Ander communicatie
Daarnaast zijn doelen in een training ook een handig communicatiemiddel tussen deelnemers onderling. Als de doelen in een training omschreven zijn, kun je de training gemakkelijker overdragen aan een andere trainer.
Het 70:20:10 referentiemodel
Het 70:20:10 referentiemodel geeft aan dat voor succesvolle prestatieverbetering méér nodig is dan alleen formeel leren. De volgende cijfers zijn de gemiddelden uit meerdere onderzoeken.
- 10% van ons gedrag op het werk hebben we geleerd door formeel leren zoals training, zelfstudie of e-learning.
- 20% van ons gedrag op het werk hebben we geleerd via andere mensen. Bijvoorbeeld door gesprekken met collega’s, netwerken en intervisie.
- 70% van ons gedrag op het werk hebben we geleerd in de praktijk.
Bijvoorbeeld door nieuwe uitdagende opdrachten, en door dingen te proberen. Uit deze cijfers blijkt dat formeel leren slechts een kleine rol speelt in gedragsverandering op het werk. Op deze cijfers is van alles aan te merken. Zo zal het duidelijk zijn dat medewerkers die elke dag hetzelfde werk doen, echt maar weinig meer leren tijdens hun werk. En dat formele leersituaties die uitstekend afgestemd zijn op de deelnemers een groot effect kunnen hebben. Als je training niet doelgericht is dan wordt je training een strovuurtje dat snel weer opgebrand is als je er geen houtblokken bij legt.
Hoe beschrijf je de doelen in een training?
Een doel beschrijft de eindsituatie
De doelen in een training beschrijven de gewenste situatie. Je beschrijft dus wat de deelnemers aan het einde van een training vinden, kunnen of weten. En dan natuurlijk zo specifiek mogelijk. Een prestatiedoel beschrijft het gedrag dat mensen na de training laten zien. Om dat gedrag te kunnen laten zien hebben de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden nodig die ze in de training leren.
Ik kom in de praktijk vaak de volgende beschrijvingsfouten tegen.
Procesbeschrijving in plaats van een doel.
“De deelnemers leren hoe ze kunnen omgaan met mensen met Borderline.” Dit is geen doel, want het beschrijft geen eindsituatie maar het proces. De eindsituatie is dat de deelnemers bepaalde kennis en vaardigheden toepassen in hun werk.
Het doel is niet specifiek.
“De deelnemers kunnen betere rapporten schrijven.” Als je dit doel leest, weet je nog steeds niet hoe een ‘beter’ rapport er dan uit moet zien.
Het doel is niet realistisch.
“De deelnemers kunnen goed omgaan met kritiek.” Omgaan met kritiek leer je niet in één training, dat is een langdurig veranderproces. Daarnaast is het woordje ‘goed’ onvoldoende specifiek.
Van hoofddoel, naar gedragsdoel.
In mijn trainingen maak ik onderscheid tussen het hoofddoel, het gedragsdoel, de trainingsdoelen en de werkvormdoelen. Natuurlijk hoef ik dit niet perfect uitvragen de deelnemer zal bij het leerdoel zelf vaak al aangeven welke kennis nodig is om iets te kunnen. Hoeieronder werk ik uit hoe de doelen er onafhankelijk van elkaar uitzien.
Het hoofddoel
Het hoofddoel is de uiteindelijke bedoeling van een leertraject. Het is het antwoord op de vraag: Waarom geef ik deze training eigenlijk? Welk effect wil ik bereiken? Het hoofddoel is meestal niet op korte termijn te bereiken. Toch is het nuttig om het hoofddoel te noteren, want het helpt je om het grote geheel te overzien en het uiteindelijke nut van je training te kunnen benoemen. Een hoofddoel helpt je ook om verder te kijken dan alleen een training. Waarschijnlijk zijn er, naast jouw training, nog andere leerinterventies nodig.
Het gedragsdoel
Het gedragsdoel beschrijft wat de deelnemers precies doen om daar een bijdrage aan te leveren. Gedragsdoelen zijn concreter dan het hoofddoel, en hebben een duidelijke link met de inhoud van de training.
De trainingsdoelen
De trainingsdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat de deelnemers aan het einde van de training bereikt hebben. Ik splits de trainingsdoelen meestal in attitudedoelen, kennisdoelen en vaardigheidsdoelen.
Voorbeeld:
- Attitudedoel: “De deelnemers erkennen de ethische vragen van leididinggeven”
- Kennisdoel: “De deelnemers kunnen de 4 stijlen van leiding geven benoemen”.
- Vaardigheidsdoel: “De deelnemers herkennen de kenmerken van leidinggeven en kunnen dit toepassen”
De werkvormdoelen
De werkvormdoelen zijn nog specifieker. Ze beschrijven wat u als deelnemers aan het eind van een werkvorm bereikt hebben. Soms kun je daarvoor één van de trainingsdoelen één op één overnemen. Soms is het nodig om dit nog specifieker te maken.
Intressante artikelen over effectiviteit van trainingen:
- https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1534484304270820
- https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/256317
- https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/03090590810846575/full/html
- https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0268401206001095
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1468-2389.2007.00378.x
Kijk voor een overzicht van onze trainingen op trainingvan.nu. of coachingvan.nu
Met een inspirerende en doelgerichte aanpak, stimuleer ik u en uw medewerkers om het beste uit zich zelf te halen. Uw vragen beantwoorden we met een effect dat blijvende verandering realiseert zodat u de gewenste doelen bereikt met trainingen en coaching.
- Geniet van het leven - juli 22, 2021
- Verandertraject en veranderproces - juli 22, 2021
- Teamprestatie verbeteren door samenwerking op de stormbaan ? - mei 26, 2021